Debe tener determinados datos del trabajador. En caso de no cumplirla, puede acarrear sanciones muy onerosas y posibilidades de reclamos judiciales
No respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las firmas.
A ello se sumó la reforma de la Ley de Jornada Laboral, de mediados del 2010, donde sólo se excluyó del régimen de horas extras a los directores y gerentes.
Si bien desde los inicios de la Ley de Jornada de Trabajo se requería un registro de las horas extra trabajadas, al momento de exigirlas ante la justicia, el empleado debía demostrarlas.
Hace unos años, la situación cambió y los magistrados comenzaron a avalar la postura de los dependientes, ya que contar con ese registro era obligatorio para las empresas.
La Corte Suprema de la provincia de Buenos Aires y los tribunales laborales de la Capital federal, en varios fallos de los que dio cuenta iProfesional, aseguraron que era obligatorio contar con esa documentación. Su falta fue determinante para torcer la suerte a favor de los dichos de los dependientes.
Pero también sucede que, muchas firmas, aún cuando tienen la intención de pagar las horas suplementarias, no cuentan con un adecuado sistema de registro de los horarios de entrada y salida de sus empleados, lo cual abre el juego a mayores probabilidades de litigios.
En este contexto, la Justicia se reafirma día a día la tendencia de emitir sentencias que receptan dichos reclamos.
En muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del asalariado como por objeciones de la autoridad de aplicación.
En ese sentido, hace pocos días, la Ciudad de Buenos Aires, a través de la Disposición Nº 969/2014 de la Dirección General de Empleo, dispuso los detalles de qué datos deben figurar en dicho registro, como así también las sanciones en caso de no hacerlo.
Esta nueva regulación obliga a las empresas a llevar un estricto control de la jornada de trabajo, de modo que, ante la ausencia de este elemento, resultó aplicable ‘la presunción a favor’ del dependiente.
Qué datos deben constar
Según la mencionada disposición, el registro deberá tener los siguientes datos obligatorios:
Nombre y apellido del trabajador
CUIL del trabajador
Jornada laboral (desde y hasta que hora)
Salario
Fecha en la que se llevan a cabo las horas extras, especificando el día (lunes a domingo)
Horario de la hora extraordinaria (desde y hasta)
Cantidad o unidades de hora
Incremento – porcentaje: 50% o 100%
Valor de la hora normal
Valor de la hora extra
Monto liquidado
Total de horas y total abonado.
“La ausencia del registro puede dar lugar a la imposición de una infracción por parte de la autoridad laboral, la que podría ser calificada como grave, cuya sanción equivale a una multa del 30% al 200% del valor mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado”, explicó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados.
El experto remarcó que esta disposición ha tornado operativa esta exigencia legal que parecía haber perdido validez por su inobservancia.
Dicho registro se debe adoptar única y exclusivamente para las horas extras que se realizan en establecimientos con sede en la Ciudad de Buenos Aires.
Además, el experto señaló que “es importante que se comprendan cuáles son las consecuencias que implica la no conservación -o exhibición según el caso- de documentación que la ley obliga a llevar”.
“Los antecedentes dejan claro que la no conservación o exhibición del libro pertinente constituye un acto contrario a derecho y en consecuencia ilícito. La mejor manera de poder evitar este riesgo en los juicios laborales es conocer e implementar las reglamentaciones vigentes que marca la Ley. Saber es una manera de prevenir hechos que luego pueden ser irrevocables”, destacó.
Así, ante la falta de exhibición de tal registro, reciente y cada vez más frecuente jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires invirtieron la carga de la prueba, quedando en cabeza del empleador demostrar que el dependiente no había realizado las horas extras reclamadas en la demanda.
Por ello, a fin de evitar y reducir contingencias en materia laboral judicial, los expetos consideran prudente llevar el ‘Registro de Horas Extras’ con los nuevos requisitos para las empresas radicadas en el ámbito porteño.
En la práctica, consiste en una planilla -que contenga los datos requeridos por la disposición- que los asalariados deberán firmar cada vez que realicen horas extras. Esta planilla deberá contener todos los requisitos establecidos en la nueva normativa.
Falta de criterio uniforme
Uno de los problemas actuales, de acuerdo a Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, es que ‘no existe un criterio uniforme sobre la valoración y prueba de las horas extras en la Justicia laboral’.
‘Esto se debe a que, para cierta parte de los expertos, deben analizarse con un criterio restrictivo y acreditación insoslayable, pero para otra debe seguir la suerte de cualquier otra probanza e, incluso, en ciertas oportunidades se ha considerado la existencia del correspondiente libro de horas suplementarias como un elemento determinante para resolver’, remarcó.
En ese aspecto, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que ‘hay convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal’.
Además, los expertos recordaron que -en la actualidad- hay determinados programas informáticos que permiten el uso de tarjetas inteligentes y evitan la manipulación de datos que pudiera realizar un tercero (empresa de seguridad, por ejemplo) que pueden ser un buen principio de prueba del horario.
En tanto, Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su apellido, explicó que un dato no menor en este caso fue que se aplicó el artículo 55 de la LCT para tomar en cuenta la prueba de la realización de horas extras.
‘Este artículo considera a la falta de exhibición, a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros elementos de control previstos por los artículos 52 a 54 como presunción a favor de las afirmaciones del empleado’.
Es por ello que le recomendó a los empresarios ‘perfeccionar sus registros de ingreso y egreso para poder probar adecuadamente el tiempo trabajado por sus dependientes’.
Quiénes deben percibir horas extras
El marco legal exceptúa del pago únicamente a los gerentes y directores, dado que ellos son las personas responsables de conducir a la firma y, en consecuencia, suelen ser retribuidos con diversos incentivos como bonus, beneficios no remunerativos, o bien gozan de un horario más flexible y de una remuneración más elevada.
Sin embargo, existe un abanico de posiciones que, aunque en la práctica ejecuten funciones similares a las que podría realizar alguien que ocupa un puesto gerencial, lo cierto es que para los magistrados pueden no revestir tal categoría.
Consecuentemente, dichos empleados ‘jerárquicos’ tendrían igualmente derecho a percibir horas suplementarias.
En estos casos, las empresas terminan afrontando el pago de importantes sumas de dinero no previstas dentro de sus esquemas de costos laborales.
Es que, para muchas firmas, es casi habitual -por una cuestión de falta de recursos humanos idóneos, frente a la necesidad de reemplazar personal bajo licencia o de responder a la demanda de sus clientes, entre otros motivos- recurrir a que determinados dependientes trabajen más horas de lo que fija la jornada legal.
FUENTE: IProfesional.com
