Las empresas ya deben declarar los montos que se encuentran bajo la lupa antes de liquidar los salarios a sus empleados. Tributaristas advierten que surgieron nuevos inconvenientes que impiden cumplir con la obligación en tiempo y forma. Conozca los problemas a resolver
De acuerdo al marco reglamentario establecido por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), las empresas ya deben informar mensualmente los aumentos de sueldos a través de las sumas no remunerativas que pagan a sus empleados.
«Creamos un régimen de información para que los empleadores informen, antes de liquidar los salarios, los conceptos que se encuadran como no remunerativos, como así también la normativa en la que se avalan y el importe total liquidado por tal concepto», señalaron oportunamente desde el fisco nacional al poner en marcha la nueva herramienta.
El mecanismo apunta a evitar la planificación laboral nociva y las prácticas de evasión al Sistema Único de Seguridad Social.
Esto es así ya que, a través de sus tareas de fiscalización, la AFIP advirtió que «numerosos empleadores abonan una parte importante de los salarios mediante conceptos consignados como no remunerativos. Es decir, montos sobre los que no se aplican descuentos de previsión y seguridad social«.
Cómo actuar ante las zonas grises
Tal cómo lo anticipó iProfesional.com, el sistema provisto por el fisco nacional presentó inconvenientes desde su puesta en marcha.
Si bien fueron solucionados en su gran mayoría, reconocidos tributaristas señalaron a este medio la aparición de nuevos inconvenientes que merecen una rápida respuesta del organismo a cargo de Ricardo Echegaray.
A fin de dejar en claro las «zonas grises», desde Tributum.com.ar, el consultor tributario Mario Goldman Rota resumió los principales puntos que deberían ser aclarados y resueltos a fin de que las empresas puedan cumplir la obligación en tiempo y forma.
Puntualmente, el experto explicó que el primer nuevo inconveniente, se presenta «al querer informar aquellos pagos que surgen de acuerdos salariales rubricados por las partes, pero que aún no se encuentran homologados»
Al respecto, el tributarista detalló cómo debe completarse el formulario que presenta el programa aplicativo a fin de salvar el inconveniente:
- Tipo de Norma: Convenio Colectivo de Trabajo.
- Tipo de Convenio: Otros.
- Otros Tipos de Convenio: Seleccionar aquel que corresponda.
- Jurisdicción: Nacional.
- Norma Homologante: Acuerdo o Acta.
- Organismo que emitió la norma: Otros.
- Especificar: día, mes y año del acuerdo.
- Mes de norma: mes.
- Año de emisión de la norma: 2012.
«El segundo inconveniente se presenta antes aquellas actividades cuyos Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) o marco legal, no están contemplados en las opciones que brinda el sistema«, puntualizó el especialista.
Ante la imposibilidad fáctica de seleccionar la actividad y el CCT correcto, los empleadores no pueden seguir avanzando en la carga de la información.
Como posible solución, Goldman Rota propuso presentar una multinota advirtiendo la misma, a los fines que -eventual y posteriormente- el contribuyente pueda aducir la falta de culpa o dolo en materia sancionatoria.
A fin de aliviar la tarea de los asesores, el especialista detalló una serie de sugerencias para que las empresas tengan en cuenta en su rutina mensual:
- Cerrar de manera anticipada las novedades laborales. De esta manera, se obtendrá la información con antelación para suministrarla a la AFIP.
- Combinar, a la brevedad, con el responsable de la liquidación salarial las fechas de pago.
La nueva obligación fue duramente cuestionada por los expertos. Al respecto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, advirtió que «la facultad de requerir información previa podría estar cercenando el principio de autonomía de voluntad que le cabe a empleadores y sindicatos como signatarios de un convenio colectivo de trabajo».
«De esta forma, la AFIP introduce una presión adicional, previa a una acción de inspección o fiscalización», agregó el especialista.
En tanto, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados, destacó que «el tema es de dudosa legalidad, ya que una empresa podría plantearse que la resolución no tiene la suficiente entidad legal como para contradecir o nulidificar los acuerdos arribados en convenios colectivos o paritarias y que han sido debidamente homologados por autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo)».
«Por otra parte, este pedido de información entorpece el armado de los salarios mes a mes en las compañías, ya que requiere de un previo visado del fisco, cuestión ésta que parece ilógica«, afirmó el experto.
Aumenta el costo laboral
Ante esta decisión, los empresarios deberán afrontar un mayor costo al momento de otorgar aumentos salariales. A modo de ejemplo, vale mencionar que por cada $100 incorporados al salario bajo este concepto, la empresa afrontará hasta casi $50 extra.
Con el propósito de entender el impacto monetario, debe tenerse en cuenta, en primer lugar, que sobre los montos remunerativos se aplica un 17%, compuesto por:
- Un descuento del 11% por aportes jubilatorios.
- Un 3% para la obra social.
- Un 3% para el PAMI.
Por lo tanto, a fin de que el trabajador reciba el mismo ingreso de bolsillo, los $100 pasarían a ser $120,48 (grossing up).
A ese monto extra (de $20,48) se le debe agregar entre $20,48 y $25,30 (en concepto de contribuciones patronales). Asimismo, se le tendrá que sumar $3,61 -en promedio- por el pago incremental a las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (ART).
Por ende, por cada $100 incorporados corresponderá un sobrecosto de:
- Unos $20,48, del grossing up mencionado.
- Entre $20,48 y $25,30, por mayores erogaciones en contribuciones patronales.
- Cerca de $3,61 -en promedio-, por incremento en pagos de ART.
En resumen, por cada $100 no remunerativos incorporados al salario, el empleador afrontará hasta casi $50 extra en concepto de costo laboral.
FUENTE: iProfesional.com
